İşe alımda sosyal medya politikasının önemi gün geçtikçe artıyor. Teknolojinin hızla ilerlemesi ve sosyal medyanın hayatımızın her alanına girmesi, işe alımlarda da sosyal medyanın etkin bir şekilde kullanılmasını gerektiriyor. Ancak sosyal medyanın işe alımlarda kullanılması, bazı riskleri de beraberinde getiriyor. Bu nedenle, işe alımlarda sosyal medya politikasının belirlenmesi ve bu politikaya uyulması büyük önem taşıyor.
Monster.com’un makalesine göre, sosyal medya politikası, işe alımlarda adayların sosyal medya profillerinin nasıl inceleneceğini ve bu bilgilerin karar verme sürecine nasıl dahil edileceğini belirler. Bu politika, işverenin sosyal medya profillerini inceleme sırasında ne aradığını ve ne aramadığını tanımlar. Adayın sosyal medya profili üzerinden elde edilen bilgiler, işvereni hukuki sorunlarla karşı karşıya bırakabilir. Bu nedenle, işverenlerin adayın korunan sınıf bilgilerini öğrenme konusunda dikkatli olmaları gerekmektedir.
Örneğin, bir adayın sosyal medya varlığı, bir engellilik hakkında bilgi verebilir. Daha sonra, aday işe alınmaz ve bu engellilik temelinde ayrımcılık iddia ederse, işverenin en iyi savunması, kararın verildiği sırada adayın korunan durumunu bilmiyor olmasıdır. Ancak, sosyal medyada bu bilgiyi öğrenirseniz, bu savunma kaybolur.
Sosyal medya politikanız, işe alım kararlarınıza yardımcı olabilecek bilgi türlerini de belirtmelidir. Geçmiş işverenler hakkında olumsuz paylaşımlar, uyuşturucu kötüye kullanımı veya suç faaliyetleri ile ilgili materyaller, yargı veya etik açıklık eksikliğini gösteren gönderiler, sosyal medya gönderileri ve başvurucular tarafından sunulan diğer bilgiler arasındaki tutarsızlıklar, aranılan nitelikleri gösteren bilgiler (örneğin, dürüstlük ve profesyonellik) gibi öğeler, işe alım sürecinde dikkate alınabilir.
Sosyal medya politikanızı belirledikten sonra, bu politikayı destekleyecek güçlü bir süreç geliştirmeniz önemlidir. Bu, hangi sosyal medya kanallarının geçerli bilgiler için kontrol edilmesi gerektiğini ve hangilerinin kontrol edilmemesi gerektiğini belirlemeyi içerebilir. Örneğin, bazı sosyal medya siteleri iş geçmişi veya proje portföylerini içerirken (LinkedIn, bir online özgeçmiş ve referans ağı olarak hizmet verir), diğerleri daha çok arkadaş ve aile fotoğraflarını paylaşmaya yöneliktir.
Eğer yeterli personeliniz varsa, aday inceleme sürecinizi güçlendirmek için bağımsız bir inceleme katmanı eklemeyi düşünebilirsiniz. Bu, politikada tanımlanan öğeler için sosyal medya profillerini inceleyebilecek ve karar vericiye yazılı olarak geri bildirimde bulunabilecek, işe alım kararında başka türlü yer almayan bir kişi olabilir. Bu, genel referans kontrol sürecinin bir parçası olabilir.
Bu rapor, davranış hakkında kırmızı bayraklar veya özgeçmişi destekleyen bilgi eksikliği gibi konuları içerebilir. Örneğin, adayın özgeçmişi ile doğrudan çelişen sosyal medya bilgileri büyük bir kırmızı bayrak olabilir (ancak, bağlam her şeydir, bu yüzden herhangi bir sonuca varmadan önce daha fazla araştırma yapmak istersiniz). Kesinlikle korunan durumlar hakkında herhangi bir bilgi içermemelidir.
Öğrendiklerinizi Bağlamda Tutun
Bağlamın öneminden bahsetmişken, online profiller aracılığıyla öğrenebileceğiniz her şey bir iş açılışı için birinin uygunluğuna potansiyel olarak ilgili olabilir, ancak mutlaka öyle olmayabilir. Bu, sosyal medya işe alım politikanızı uygularken bulduklarınızı doğru bağlamda tutmanın neden bu kadar önemli olduğudur.
Örneğin, uluslararası seyahat gerektiren ve çeşitli kültürlerden insanlarla etkileşim kurma yeteneği gerektiren önemli bir rol için birini işe alıyor olabilirsiniz. Bir adayın sosyal medya profili, diğer kültürlere yönelik gerçek bir ilgi ve saygı gösteriyorsa, bu bilgi başvurularını bir sonraki adıma ilerletmeniz için sizi teşvik edebilir. Ancak, belirli bir etnik köken veya milliyet hakkında yapılan aşağılayıcı yorumlar muhtemelen bir kırmızı bayrak olacaktır.
Biraz daha derine inerek, belirli bir adaya atfedilen yorumların veya gönderilerin gerçekten onların görüşlerini yansıttığından emin olmak istersiniz. Bu sizi bazı karmaşık durumlara sokabilir, ancak gördüklerinize dayanarak birini haksız yere elememekten emin olun.
Özellikle, aday dışındaki kişiler tarafından paylaşılan bilgiler, adayın ne olduğuna dair en iyi göstergeler olmayabilir. Örneğin, bir kırmızı bayrak olarak kabul edilebilecek bir şey, adaydan gelmiyor olabilir; başkası tarafından yayınlanmış olabilir veya onları tanımayan biri tarafından etiketlenmiş olabilirler.
Sosyal Medyayı İşe Alım İhtiyaçlarınız İçin Doğru Şekilde Kullanın
Gördüğünüz gibi, işe alım amaçlı bir sosyal medya politikası oluşturmak, bu güçlü aracı tehlikeli hukuki alanlara geçmeden kullanmanızı sağlar.
Bu konuda ünlü bir isim olan Sheryl Sandberg, Facebook’un COO’su, sosyal medyanın işe alımdaki rolü hakkında şunları söylüyor: “Sosyal medya, işe alımda bir devrim yarattı. Artık adayları sadece özgeçmişlerine bakarak değil, aynı zamanda online kimliklerine bakarak da değerlendiriyoruz. Ancak bu, işverenlerin adayların gizlilik haklarına saygı göstermeleri gerektiği anlamına gelir.”
Sonuç olarak, sosyal medya politikasının işe alımlarda önemi büyüktür. Bu politika, işverenlerin adayları değerlendirirken hangi bilgileri arayacaklarını ve hangi bilgileri aramayacaklarını belirler. Ayrıca, işverenlerin sosyal medya profillerini inceleme sırasında hangi bilgileri toplamalarının uygun olduğunu ve hangi bilgilerin toplanmaması gerektiğini belirler. Bu politika, işverenlerin adayların sosyal medya profillerini inceleme sürecinde hukuki sorunlarla karşılaşmalarını önlemeye yardımcı olur.
Hukuki Feragatname: Bu makale, profesyonel hukuki tavsiye yerine geçmez. Her zaman hukuki sorularınız hakkında bir avukatın tavsiyesini alın.
